چکیده
تحقیق حاضر به منظورتعیین رابطه بین مدیریت تعارض و عملکرد مدیران زن مدارس ابتدایی شهر کرمانشاه انجام شده است . روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود . جامعه آماری تحقیق را کلیه ی مدیران و معلمان زن مدارس ابتدایی شهرستان کرمانشاه در سال تحصیلی 93- 94 تشکیل داد ( جمعا 50 مدیر و 260 معلم ) به منظور نمونه گیری از جامعه مدیران با توجه به حجم کم مدیران تمامی اعضاء جامعه ی مدیران سرشماری شدند؛ یعنی نمونه و جامعه با یکدیگر برابر درنظرگرفته شد در ارتباط با معلمان از طریق جدول مورگان تعداد اعضاء نمونه ی تحقیق 150 نفر تعیین گردید که این تعداد بر 50 آموزشگاه تقسیم شد و سهم هر مدرسه 3 معلم شد که بصورت تصادفی ساده انتخاب گردیدند.ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز و پرسشنامه محقق ساخته عملکرد مدیران بود . تجزیه و تحلیل داده ها به کمک آمار توصیفی(فراوانی ،درصد ، میانگین ، انحراف معیار و واریانس ) و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون) صورت گرفت ؛ نتایج آزمون فرضیات مطرح در این تحقیق نشان داد که علیرغم اینکه بین مدیریت تعارض و عملکرد مدیران رابطه ی معناداری وجود دارداما میان هیچ یک از سبک های مدیریت تعارض- عدم مقابله ای ، راه حل گرایی و کنترلی – با عملکرد مدیران زن مدارس رابطه معناداری مشاهده نگردید.
کلیدواژه ها : مدیریت تعارض ،سبک عدم مقابله ای ، سبک راه حل گرایی ، سبک کنترلی ، عملکرد مدیران
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1-مقدمه:
تعارض پدیده ای است، که آثار منفی و مثبت روی عملکرد افراد و سازمان دارد، استفاده مؤثر و صحیح از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقاء سطح سلامتی سازمان می گردد و استفاده غیر مؤثر آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت و اداره و کنترل آن است، که البته به عنوان یکی از مهمترین مهارت های مدیریت به شمار می آید. توانایی برخورد با تعارض و ادارۀ آن در موفقیت مدیران سازمان ها نقش ارزنده ای دارد. اگر تعارض ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می شود، در زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می کند، در نهایت به مدیریت کمک می کند تا به اهداف سازمان خویش نائل آید. برخی از علمای علم رفتار معتقدند که تنوع گروه کاری از طریق تعارض، عملکرد را تحت تأثیر قرار می دهد در متون رفتاری از دو نوع عمده تعارض سخن گفته اند. یکی تعارض احساسی و دیگری تعارض وظیفه ای. مدیرانی که بتوانند از تعارض احساسی بکاهند و تعارض وظیفه ای را به نحو شایسته ای مدیریت کنند، موفق تر خواهند بود ، در این راه مدیران باید از منشأ تعارضات و نحوه تأثیر گذاری تنوع و تعارض آماده بوده و شیوه های مناسب برخورد با آن را بدانند. بی شک ارزشمندترین سرمایه و دارایی هر جامعه ای نیروی انسانی آن است وجود روابط سالم مبتنی بر همکاری  و همدلی میان اعضاء جامعه از جمله مهمترین عوامل اساسی برای موفقیت در همۀ عرصه ها، نهادها و سازمان ها اعم از صنعتی، آموزشی، خدماتی است. با این وصف ظهور گاه و بی گاه تعارض میان افراد امری است انکار ناپذیر و در تمامی ادوار تاریخ زندگی بشر تعارض، کشمکش و اصطحکاک بین رئیس، کارفرما، کارگر، ارباب و رعیت وجود دارد داشته است . تعارض واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح بیشتر تعارضات به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است ( مقیمی،1383( . رابینز( 1991) تعارض را فرآیندی می داند که در آن یک طرف عمداً سعی می کند کوشش طرف مقابل گروه یا فرد دیگری را در نیل به اهداف مورد نظر سد نماید. تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروه ها ظاهر می شود. امروزه صاحب نظران مدیریت بر این باورند که نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین دارایی سازمان ها و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است، و وجود روابط سالم مبتنی بر همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله مهمترین عوامل برای موفقیت در همه سازمان ها اعم از صنعتی، اداری، آموزشی و مانند آنهاست. تعارض زمانی رخ می دهد که دو یا چند نفر از افراد در مقابل یکدیگر قرار گیرند، زیرا نیازها، خواسته ها و ارزش های آنان متفاوت است و به عبارت دیگر تعارض فرآیندی است که در ان فرد در می یابد که شخص دیگری به طور منفی روی ان چیزی که او تعقیب می کند تأثیر گذاشته است.
2-1- مسئله تحقیق
تعارض یعنی مبارزه تمایلات، علایق و موقعیتی که آن فرد در معرض نیروهای متضاد و یا قدرت های تقریباً برابر قرار می گیرد، تعارض زمانی به وجود می آید که ارگانیسم نتواند از دو شی یا دو موقعیت یکی را انتخاب کند سوالی که همواره در ارتباط با تعارض وجود داشته است این بوده است که آیا باید تعارض ریشه کن شود و یا می توان با آن سازش نمود. مدیران در گذشته با دید منفی با تعارض برخورد می کردند و بر این باورند که تعارض سازمان را در هم می شکند و باید از بین برود در حالی که این ترس و شیوۀ برخورد به علت بی اطلاعاتی از ماهیت و خصوصیات تعارض می باشد. تعارض را به مفهوم عدم توافق، اصطحکاک درگیری و مبارزه می شناسیم(قوی اندام ، 1386). در علم مدیریت نیز تعارض اینگونه تعریف شده است: تعارض فرآیند ادراک و یا احساس هرگونه سازگاری در درون یا بین افراد، گروه ها، و یا سازمان هاست که منتهی به رفتار پنهانی و یا آشکار متعارض در دو طرف گردد. با توجه به این تعریف علل عمده تعارض عبارت است از تفاوت در ادراک و شناخت انسان ها نسبت به موضوع ها، پدیده ها و مسائل پیرامون آنها، تفاوت در ایده ، هنجارها ، اهداف و ارزش ها، منابع محدود و مشترک ، تفاوت در شخصیت، تربیت و سبک افراد، تغییر اجتماعی و سازمان در مقابل میل به ثبات در ارگانیسم، ابهام در مسئولیت ها، تعارض نقش، به هم وابستگی فعالیت های مختلف، ارتباط مبهم ساختار ارزش، رقابت ناسالم، عدم اعتماد، سلسله مراتب، عدم هماهنگی اهداف و ارزش ها. مدیریت تعارض یعنی مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند. این شیوه مدیریت برداشت منفی و بدبینانه از تعارض ندارد، بلکه وجود آن را در سازمان پذیرفته و با بهره گیری مناسب از آن در جهت تأمین نیازها،ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعداد ها گام بر می دارد. بنابراین می توان این نظریه را پذیرفت که « هیچ سازمانی فارغ از تضاد و برخورد نیست.» زندگی بدون تضاد و برخورد ملال آور است. تضاد همیشه معارضه ای انرژی زا است(زند ، جمهري و ميرزايي ، 1387).
علی رغم این دیدگاه صاحب نظران دیگری نیز در علم مدیریت هستند که تعارض را « تراژدی سازمان» می نامند. و وجودش را برای سازمان سودمند نمی دانند. به عقیده ارگیس در نتیجه تعارض بین نیازهای افراد و توقعات سازمان که در کلیه طبقات دستگاه اعمال صورت می گیرد، که از لحاظ تحقق هدفهای سازمان سودمند نیست.
تعارض به مانند شمشیر دو لبه ای است که عملکرد و حاصل آن به عامل ، نحوه عمل و چگونگی استفاده از آن بستگی دارد . اگر چنانچه تعارض در جهت مقاصد شخص و انتقام جویانه مورد استفاده قرار گیرد . مضر و غیر کارکردی است ولی اگر در جهت مقاصد سازمانی و خلق استعداد ما مورد بهره برداری قرار گیرد ، مفید و کارکردی خواهد بود (احمدی ، 1379). نتیجه برخی پژوهش ها نشان داده است درحالی که مدیران سازمانها یک چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارض می کنند.مدیران موسسه های آموزشی تقریبا نیمی از وقت خود را صرف این امر می کنند (گوردون ، لیپیت ، 1984به نقل ازقوی اندام ، 1386).
بی شک مدیران نقش تعیین کننده ای را در افزایش اثر بخشی سازمانهای آموزشی برعهده دارند و در این میان مدیریت تعارض در مدارس از اهمیت بسزایی برخوردار است وجود محیطی آرام توام با سلامت سازمانی از ضروریات مدارس اثر بخش است زیرا مردم از آموزش و پرورش همواره به عنوان نهادی که بررشد و همکاری تاکید دارد یاد می کنند و با این وصف تعارض یک واقعیت در زندگی سازمانی از جمله مدارس است با گذشت زمان و تحول در سازمانها ، نادیده گرفتن تعارض و یا مقایله با آن قابل قبول نخواهد بود ؛ لذا تلاش در شناسایی منبع تعارض ، منجر به اتخاذ شیوه های مناسب در مدیریت تعارض در مدارس می گردد .مدیر مدرسه برا ی آنکه بتواند اثربخشی مدرسه را افزایش دهد ؛ نیاز به مشارکت و همکاری اعضای سازمان دارد . در این راستا او باید کارکنان را برانگیزاند و به ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد . کاربرد صحیح استراتژی های مدیریت تعارض تقویت این مهم است (شمسی پور، 1379).
از آنجا که دیدگاهها و سبک های مختلفی در زمینه ی مدیریت تعارض در میان مدیران شناسایی شده است؛ سوالی که مطرح است این است که به کارگیری هر یک از این سبک ها چه تاثیری برنحوه ی عملکرد مدیران در سطح مدارس خواهد گذاشت ؛ این پرسشی است که به منظور پاسخگویی به آن پژوهش حاضر طراحی و به مورد اجرا گذاشته شده است .
3-1 – اهمیت و ضرورت تحقیق:
در فرهنگ لغات فارسی تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن و اختلاف داشتن معنی شده است. رابینز در تعریفی می گوید: تعارض فرآیندی است که در آن شخص الف به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد، وی توضیح می دهد که در این تعریف مفاهیم ادراک یا آگاهی، مخالف، کمیابی، و بازدارندگی نشان دهنده ماهیت تعارض هستند. سایر وجوه مشترک تعریف های واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع،کشمکش پرخاشگری و آشوب است. بنابراین از آنچه که گذشت نتیجه می گیریم آنچه که تعارض را ایجاد می کند وجود نظریات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران کمک می کند تا شیوه مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنند. با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سال های اخیرسه نظریه متفاوت در مورد تعارض سازمان ها وجود دارد. نخستین دیدگاه:اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیانباری در درون سازمان خواهد داشت. به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض( تئوری یگانگی) می گوید. دومین دیدگاه: نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می داند و در سازمانی که پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت ضرری ندارد و به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می کند. سومین دیدگاه:  مهمترین دیدگاه است مبتنی بر اینکه تعارض نه تنها می تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند. بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیت های سازمانی به شمار می آید. که به این نگرش، نظریه تعامل تعارض می گویند.
تعارض پدیده ای است که کم و بیش در اغلب سازمان ها وجود دارد و مدیران با آن مواجه می شوند و  حتی در مواردی آن را مدیریت می کنند. صرف نظر از عوامل تعارض آنچه اهمیت دارد، دیدگاه مدیران نسبت به این موضوع است که آیا تعارض امری مطلوب است یا نامطلوب. اگر نامطلوب است چاره ای جز رفع آن نیست و اگر مطلوب است چه مقدار باید از آن ایجاد و یا تقویت گردد. که این خود نیاز به مدیریت تعارض را آشکار می کند، بی تردید تعارض متأثر از فرهنگ است، برخی فرهنگ ها مانند فرهنگ آمریکایی ها مشوق تعارض هستند و سطحی از تعارض را مفید و مطلوب می دانند، و در مقابل برخی فرهنگ ها همچون فرهنگ ژاپنی ، چنین مقوله ای را نامطلوب دانسته و به جای آن از همکاری و اشتراک ساعی استفاده می کنند. درهرصورت تعارض پدیده ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد . استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقاء سطح سلامتی سازمان می گردد و استفاده غیر موثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود و استفاده موثر از تعارض مستلزم کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروزه به عنوان یکی از مهمترین مهارتهای مدیریت به شمار می رود . توانایی برخورد با تعارض و اداره آن در موفقیت مدیران سازمان نقش ارزنده ای دارد اگر تعارض ها سازنده باشند موجب بروز افکارجدید و خلاق می شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می سازند و در نهایت به مدیریت کمک می کند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید (بزاز جزایری، 1377). همانطور که ذکر گردید صاحب نظران معتقدند که مدیران معمولا دربرخورد با تعارض و اداره آن از سبک های مختلفی بهره می گیرند ؛ بررسی تحقیقات انجام شده در این زمینه این مطلب را بیان می دارد که هر یک از سبک های مدیریت تعارض در موقعیتی مفید و سازنده است این حقیقت این سوال را پیش می آورد که با توجه به موقعیت و و ضعیت اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی و فرهنگی مدارس کدامیک از سبک های مدیریت تعارض می تواند عملکرد بهتری را برای مدیران درسطح مدرسه رقم زند آیا بین سبک های مدیریت تعارض و نحوه ی عملکرد مدیران رابطه وجود دارد یا خیر؟ مسلما سنجش نوع رابطه ی این سبک ها با عملکرد مدیران در سطح مدارس می تواند راهگشای تشخیص بهترین سبک جهت مدیریت تعارض جهت ارتقا ء عملکرد مدیران می باشد مهمی که تاکنون به آن پرداخته نشده است ؛ این در حالی است که مدیریت بر سازمانهای آموزش و پرورش از اهمیت ویژه ای برخوردار است و نقش استراتژیک دارد چراکه تمام اهداف و عوامل این سازمانها انسانی است . اگر سازمانهای دیگر جامعه در ایفای وظایف و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند ، نتیجه ی آن مستقیما عاید گروه یا سازمانی است که با آن سروکار دارند. اما اگر سازمان آموزش و پرورش و مدیران آن از ماهیت کارغافل باشند حاصل کارشان در ابعاد اخلاقی ، اجتماعی و اقتصادی متوجه جامعه خواهد شد و در رشد و توسعه ی جامعه و یا افت و انحطاط آن سهم موثری خواهد داشت ؛ بنا براین مسئولیت یک مدیر بسیار سنگین است و باید با اهداف و وظایف اساسی و مهارتهای لازم مدیریت خصوصا در برقراری روابط انسانی و مدیریت تعارض آشنا باشد(فراهانی ، 1391) ؛ لذا براساس آنچه گفته شد انجام تحقیق حاضر از ضرورت برخوردار است ضرورتی که نیازمند اثبات نیست.
4-1- اهداف پژوهش
1-4-1- هدف کلی : تعیین رابطه ی بین سبک مدیریت تعارض و عملکرد مدیران مدارس ابتدایی زن شهرکرمانشاه
2-4-1- اهداف جزئی :
1- تعیین رابطه بین سبک راه حل گرایی مدیریت تعارض و عملکرد مدیران مدارس زن ابتدایی شهر کرمانشاه
2- تعیین رابطه بین سبک عدم مقابله ای مدیریت تعارض و عملکرد مدیران مدارس ابتدایی زن شهر کرمانشاه
3- تعیین رابطه بین سبک کنترلی مدیریت تعارض و عملکرد مدیران مدارس ابتدایی زن شهر کرمانشاه

5-1- فرضیه های پژوهش
1-5-1- فرضیه کلی :
بین سبک مدیریت تعارض و عملکرد مدیران مدارس ابتدایی شهرکرمانشاه رابطه وجود دارد.
فرضیه های جزئی :
1- بین سبک عدم مقابله ی مدیریت تعارض و عملکرد مدیران « رهبری ،آموزشی ، روابط انسانی ، حرفه ای ، اداری » رابطه وجود دارد .
2- بین سبک راه حل گرایی مدیریت تعارض و عملکرد مدیران « رهبری ،آموزشی ، روابط انسانی ، حرفه ای ، اداری »رابطه وجود دارد .
3- بین سبک کنترلی مدیریت تعارض و عملکرد مدیران « رهبری ،آموزشی ، روابط انسانی ، حرفه ای ، اداری » رابطه وجود دارد .
6-1- تعریف نظری و عملیاتی اصطلاحات
مدیریت تعارض
مدیریت تعارض مدیریت نحوه ي مواجهه با تعارض هاست (زند، جمهری و میرزایی ،1387).
در تحقیق حاضر نحوه ی برخورد مدیران در صورت مواجهه با تعارض با کمک پرسشنامه ی رابینز شناسایی شده است.
سبک کنترل (رقابت ):
سبکی‌ است که‌ در آن‌ فرد دنبال‌ اهداف‌ وعلایق‌ خویش‌ بدون‌ توجه‌ به‌ دیگران‌ است‌. ویژگیهای‌ این‌ روش‌ این‌ است‌ که‌ اولاغیرمشارکت‌جویانه‌ و ثانیا قدرت‌ مدار می باشد. فرد هرگونه‌ قدرتی‌ را که‌ به‌ نظر برسد برای‌ بردن‌در موقعیت‌ خاص‌ مناسب‌ است‌ به‌ کار می‌گیرد(هورنانگ‌،2002 ).
میزان به کارگیری استراتژی کنترل(رقابت ) توسط مدیران براساس نمره ای که از مجموع پاسخگویی مدیران به گویه های هفت گزینه ای 1 تا 7 پرسشنامه ی رابینز به دست می آید؛ محاسبه می گردد.
سبک راه حل گرایی (همکاری و مصالحه ) :
این‌ سبک‌ نقطه‌ مقابل‌ سبک‌ اجتناب‌است‌. در اینجا همکاری‌ شامل‌ تلاشی‌ به‌منظور کار با دیگر افراد برای‌ یافتن‌ راه‌ حلی‌است‌ که‌ موجب‌ تحقق‌ اهداف‌ هر دو فرد بشودبه‌ عبارتی‌ دیگر در این‌ سبک‌ طرفین‌ برای‌به‌دست‌ آوردن‌ منافع‌ خود محکم‌ ایستاده‌اند امادر عین‌ حال‌ خواهان‌ همکاری‌ با یکدیگرند ومنافع‌ طرف‌ مقابل‌ را در نظر می‌گیرند (هورنانگ‌،2002 ).
میزان به کارگیری سبک راه حل گرایی (همکاری و مصالحه )توسط مدیران براساس نمره ای که از مجموع پاسخگویی مدیران به گویه های هفت گزینه ای 8 تا 18پرسشنامه ی رابینز به دست می آید؛ محاسبه می گردد.
عدم رویارویی وعدم رقابت (اجتناب)):
زمانی‌ که‌ فرد نه‌ علایق‌ و اهداف‌ خودرا دنبال‌ می‌کند نه‌ علایق‌ و اهداف‌ دیگران‌ را وبیشتر سعی‌ بر آن‌ دارد که‌ از موقعیت‌ تعارض‌طفره‌ رود یا آن‌ را به‌ تعویق‌ اندازد یا از آن‌کناره‌گیری‌ کند (هورنانگ‌،2002 ).
میزان به کارگیری سبک عدم رویارویی وعدم رقابت (اجتناب )، توسط مدیران براساس نمره ای که از مجموع پاسخگویی مدیران به گویه های هفت گزینه ای 19 تا 30پرسشنامه ی رابینز به دست می آید؛ محاسبه می گردد.
فصل دوم
مرورمطالعاتی
‌امروزصاحبنظران‌مدیریت‌براین‌باورندکه‌نیروی‌انسانی‌به‌عنوان‌اصیلترین‌دارایی‌سازمانهاوبه‌عنوان‌مزیت‌رقابتی‌مطرح‌است‌ووجودروابط سالم‌مبتنی‌برهمکاری‌وهمدلی‌بین‌این‌منابع‌ارزشمندازجمله‌مهمترین‌عوامل‌اساسی‌برای‌موفقیت‌در همه‌سازمانهااعم‌ازصنعتی‌،اداری‌،خدماتی‌،آموزشی‌ومانندآنهاست‌.ازطرف‌دیگرباتوجه‌به‌پیچیدگی‌روزافزون‌سازمانهاوتفاوت‌دراندیشه‌،نگرش‌وباورهای‌افراد،تعارض‌به‌عنوان‌جزءاجتناب‌ناپذیرزندگی‌سازمانی‌امروزمطرح‌است‌. نکته‌قابل‌توجه‌اینجاست‌که‌اجتناب‌ناپذیربودن‌تعارض‌برمنفی‌بودن‌آن‌نیست‌بلکه‌چه‌بسااگرتعارض‌خوب‌مدیریت‌شود،برای‌سازمان‌مفیدنیزباشد.به‌عبارت‌دیگرتعارض‌سکه‌ای‌است‌که‌دووجه‌مثبت‌ومنفی‌داردوشیوه‌برخوردویارویارویی ‌باآن‌است‌که‌اثرآن‌رابرای ‌سازمان‌تعیین‌می‌کند. ازاین‌رو،بی‌شک‌توانایی‌مدیریت‌وکنترل‌پدیده‌تعارض‌درسازمانهاازمهمترین‌مهارتهای‌مدیریت‌است‌که‌مدیران‌امروزنیازمندآن‌هستند در این فصل ابتدا مفهوم تعارض مطرح می گردد
1-2- سیر اندیشه‌های مدیریتی
اندیشه‌های نخستین مدیریتی تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال ۱۹۱۰ در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستم‌های اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصرو ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود شخصیت‌های زیر از تأثیرگذارترین افراد دوره‌ی قبل از کلاسیک هستندچارلز بابیچ، مخترع ماشین‌حساب مکانیکی و اولین شخصی است که به تأثیر محیط در سازمان اشاره کرده است. هنری تاون، کسی که اولین مطالعات مربوط به تأثیر محیط کاری بر عملکرد کارکنان توسط وی انجام گرفته است. 
آدام اسمیت، که به پدر علم اقتصاد مشهور است و برای اولین بار موضوع تقسیم کار در سازمان را مطرح نمود
– مکتب کلاسیک
این تئوری‌ها از سال ۱۹۱۰شروع شدند و به ۳ دسته ی کلی تقسیم می‌شوند
-مکتب مدیریت علمیفردریک تیلور 
-مکتب مدیریت اداری اصول‌گرایان هنری فایول
-نظریهبروکراسی آرمانی بروکراسیماکس وبر
محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان می‌باشد. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیر رسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.
مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی)
در سال ۱۹۲۰، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایومطالعاتی را درباره ی چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیریتي آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریکدر شهر هاثورنصورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورنمشهور شد.نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند(رضاییان ،1383) عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد به دو دسته ی زیر تقسیم می‌شود.
مطالعات هاثورن
نگرش رفتاری (مدیریت) که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافته ی آن امروز به‌عنوان رشته ی رفتار سازمانی، یعنی مطالعه ی افراد و گروه‌ها در سازمان مطرح است(فیضی،1383).
مکتب اقتضایی
مكتب اقتضايي (رهيافت اقتضايي،1960 تاكنون) اين مكتب با عناوين ديگري چون موقعيت گرايي، محيط گرايي و شرايط گرايي آمده است. این مکتب که بیشتر طرز فکری درباره سازمان، مدیریت و پدیده هاست به این موضوع اشاره دارد که در شرایط گوناگون و بسته به اقتضائات زمانی، مکانی و موقعیتی است که می توان درباره یک موضوع اظهار نظر کرد. به عبارتی در حالیکه اندیشمندان مکاتب کلاسیک و نئوکلاسیک به اصول جهانشمول و همیشگی باور داشتند و راهکارهای ارائه شده توسط خودشان را برای همه شرایط مناسب می دانستند، در مکتب اقتضائی چیزی به نام بهترین وجود ندارد. بلکه این اقتضائات است که نشان می دهد در “آن مورد خاص” چه چیز بهترین است. برای مثال در حالیکه در بعضی از شرایط مدیریت مکانیکی برای سازمان راهگشا و مفید است، ممکن است با تغییر شرایط به سبک دیگری از مدیریت(مدیریت ارگانیک) احتیاج باشد.
مکتب سیستمهای اجتماعی
نگرش سیستمی، که تقریباً از دهه ۱۹۶۰در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است (رضاییان ،1383)
مکتب نوگرایی
در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانهو ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد(کونتز، 1380به نقل از فراهانی 1391).نظریات این دوره را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد.
نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخه ی اصلی دارد: علم مدیریت یا تحقیق در عملیات، مدیریت عملیاتیو سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت
نگرش اقتضایی اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همه ی موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود نداردوظیفه مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند(فیضی،1383).
جنبش جدید روابط انسانی. در طول بیست سال گذشته نظریه‌های دیگری در مدیریت معاصر با نگرش روابط انسانی پدید آمده است که از این قبیل نظریه‌ها می‌توان به نظریه اشاره کرد.
2-2- مدیریت آموزشي و ضرورت و اهميت آن
مديريت عبار ت است از فراگرد برنامه ریزی،سازماندهی ،رهبری و نظارت کار اعضای سازمان و استفاده از همه منابع موجود سازمانی برای تحقق هدفهای موردنظر سازمان(استونر و همکاران،1995). و مدیریت آموزشفرآيندياستاجتماعيكهبابهكارگيريمهارتهايعلمي،فنيوهنري کليهينيروهايانسانيوماديراسازماندهيوهماهنگنمودهوبافراهم آوردنزمينههايانگيزشورشدوهمچنینباتأميننيازهايمنطقيفرديوگروهيمعلمان،دانش آموزانوكاركنانبطورصرفه جويانه،آنها ر ابههدفهايتعليموتربيتبرساند (صافی،1384). رشد و توسعه نظام های آموزشی یکی از وجوه مشخص عصر ماست.این امر ،به ویژه ،در کشور های جهان سوم به مسئله ای مهم مبدل شده است . ازیک سو،تقاضا برای آموزش و پرورش ،رشد بی سابقه ای پیدا کرده،به طوری که با افزایش تعداد دانش آموزان در سطوح مختلف آموزشی ،تأسیس مدارس و مراکز آموزشی جدید،استخدام معلمان بیشتر و سرمایه گذاری افزونترضرورت یافته است. از سوی دیگر ،ضرورت تغییر در تصمیم گیری و سیاست گذاری ،بهبود کیفی و ایجاد فرصتهای برابر آموزشی برای همگان ،نقش خطیر مدیریت نظام آموزشی را به وظیفه ای سنگین و پرمسئولیت مبدل ساخته است.علاوه برنیازهای مقداری و کمیتی که نشانگر اهمیت پرداختن به مدیریت آموزشی برای اعتلاء کیفیت آن است وسعت قلمرو وظایف،پیچیدگی و تعدد عناصرآموزشی و گستردگی سازمان رسمی وزارت آموزش و پرورش در مقایسه با گذشته مراکز آموزشی دارای ویژگیهایی است که اولویت مدیریت آموزشی را نسبت به سایر انواع مدیریت به خصوص در دوران تحول امروز بروز می دهد کسان بسیاری از اندیشمندان مدیریت آموزشی معتقدند که تشکیلات حاکم بر امور آموزش و پرورش الگویی است برگرفته از سازمان وتشکیلات حاکم بر امور سایر سازمان های اداری(بهرنگی،1328)همانگونه که سازمانهای اداری دارای هدف ،برنامه ،مقررات ،ارزشیابی و اعتبارات مالی است سازمانها و نهادهای موجود در آموزش و پرورش نیز اینگونه هستند.انتظار از تولید و پاسخگویی آموزش و پرورش نیز دائما در حال تغییر است ،پیامد پاسخگویی به تقاضای روزافزون آموزش و پرورش ،گسترش نظام آموزشی به صورت سازمانی عظیم و گسترده است که با تعداد کثیری دانش آموز سرو کار دارد ،وظایف متعدد ومتنوعی را انجام می دهد،کارکنان فراوان با دانش و مهارتهای گوناگون را به خدمت می گیرد ،منابع مادی و مالی عظیمی را مصرف می کندو روی هم رفته،اثرات و نتایچ دامنه داری به بارمی آورد.گردش کار وفعالیتهای چنین تشکیلاتی ،بدون تردید،نیازمند برنامه ریزی آگاهانه و سازماندهی هوشمندانه و نتیجه بخشی خدمات حساس و خطیر آن ،مستلزم رهبری و مدیریت اثربخش است.
فراگرد آموزش وپرورش با انسان سروکار دارد چون انسان موجودی پیچیده است،ازاین رو،نظام آموزشی و کارورزان آن به ایفای دشوارترین و پرمسئولیت ترین وظایف اجتماعی اشتغال دارند.در هرنظام آموزشی سنجیده و عقلانی که دارای هدف های روشن و برنامه ی مشخصی است،ایفای وظایف و فعالیت های آموزشی و رهبری آنها باید به افراد شایسته و صاحب صلاحیت سپرده شود.تعجب آور نیست که در نیم قرن اخیر ،براثر ضرورت توجه به جوانب کیفی آموزش و پرورش ،برنامه ریزی و مدیریت آموزشی که پیشتر از آن مسائلی پیش پا افتاده تلقی می شدند.به موضوعاتی مهم و قابل اعتنا مبدل شده اند و در نتیجه تربیت مدیران شایسته و اثربخش برای سطوح آموزشی مختلف مورد تأکید قرار گرفته است(علاقه بند،1385ص14و15).
3-2- دیدگاههای موجود در مدیریت آموزشی
باتوجه به بررسی ومطالعه شیوه های مدیریت ودیدگاههای مدیران آموزشی نسبت به حل مشکلات ومعضلات واداره مدرسه به دودیدگاه مهم در زیر اشاره می شود:
الف – برخی مدیران مدارس ریشه بسیاری از مشکلات و نیز راه حل ها را در ورودی های سیستم مدرسه می جویند آنها معتقدند که اگر ظرفیت های ورودی مدرسه ازقبیل  منابع مالی  و فیزیکي افزایش یابد می توان همه ی تنگناها ومشکلات   مدرسه راحل کرد دراین نگاه سنتی مدیریت کار وقتی خوب انجام شده که درصد قبولی از بالاترین میزان برخوردار باشد ؛اغلب مدیران ومعلمان هم دانش آموزان را افرادی بی انگیزه وناتوان از شناخت نیازهایشان می دانند دانش آموزان هم تصور می کنند کارشان فقط   حفظ مفاهیم کتابها و آوردن   نمره قبولی است .
ب- دسته دوم براین باورند که گرچه توجه به منابع موجود ومورد انتظار در ورودی های سیستم مدرسه حایز اهمیت وتاثیر بسیار است اما با تمرکز در فرآیند سیستم مدرسه وبهبود ارتقای مستمر فرایند ها همراه با تعیین استراتژی ها وراهکارهای مرتبط می توان بسیاری از حفره های آشکار و پنهان راحتی در ورودی های سیستم مدرسه بهبود بخشد وبرطرف کرد .
در مدیریت فرایند محورهمه ی تلاش وهدف مدرسه ومدیر معطوف به رضایت دانش آموزان وتوسعه ی یادگیری است وتاوقتی رضایت دانش آموزان ومعلمان حاصل نشده باشد در مدرسه کاری انجام نگرفته است دراین شیوه مدیریت، دانش آموزان ار باب وسرور هستند (عزتخواه ،1375).
4-2- وظایف مدیران:
وظايف عمومي مديران:
فراگرد مدیریت را غالبأ به وظایف مدیریت تفکیک و تجزیه می کنند. منظور از کارکرد، فعالیت مهمی است که در نیل به هدف ضرورت تام دارد ازجمله وظایف اصلی در مدیریت می توان به موارد زیر اشاره نمود:
1- برنامه ریزی:یعنی پیش نگری و تدارک وسایل برای عملیات آینده.
2-سازماندهی:یعنی ترکیب و تخصیص افراد و منابع دیگر برای انجام کار.
3-فرماندهی :یعنی هدایت و جهت دهی افراد در انجام کار.
4- هماهنگی :یعنی به هم پیوستن و وحدت بخشیدن همه کوششها و فعالیتها .
5-کنترل :یعنی رسیدگی به اینکه آیا کلیه امور طبق مقررات و دستورات صورت می گیرند یا نه(فایول ،1949).
5-2- وظایف مدیر آموزشی :
هدف اصلی   مدیریت آموزشی تسهیل وپیشبرد امر آموزش ویادگیری است که برای رسیدن به این هدف مدیران آموزشی باید وظایف زیر را انجام دهند(عزتخواه، 1375).
الف – وظایف عمومی
برنامه ریزی عبارت است از تعیین اهداف وتدارک فعالیتها،امکانات ووسایل برای تحقق اهداف لذا داشتن طرح وبرنامه کار هفتگی ، ماهانه وسالانه از وظایف مهم یک مدیر موفق آموزشی است
سازماندهی : فرا گرد سازماندهی یعنی جریان نظم وترتیب دادن به کار وفعالیت ، تقسیم وتکلیف آن به افراد به منظور انجام دادن کار وتحقق هدفهای معینی می باشد . مدیر آموزشی بدین منظور باید هماهنگی های لازم را بین افراد وواحدهای مختلف بوجود آورد.
هدایت ورهبری : رهبری در مدیریت ، فراگرد اثر گذاری ونفوذ در رفتاراعضای سازمان برای یاری وهدایت آنها در ایفای وظایفشان است .لذا یک مدیر مدرسه باید قبل ازهرچیز یک رهبر آموزشی باشد، چرا که رهبر آموزشی با برقراری   ارتباط متقابل با کارکنان انگیزه کار وفعالیت را در آنها بوجود می آورد وهمواره مشکلات وکشمکش های آنها را حل می نماید .نظارت وکنترل : نظارت وکنترل فراگرد ارزشیابی عملکرد فردی وسازمانی است برای آن که معلوم شودآیاهدفهای سازمان تحقق پیداکرده یانه.یک مدیر خوب ابتدا ملاکها   وروشهای سنجش عملکرد را تعیین می کند وآنگاه برعملکردها نظارت وآنهارا اندازه گیری می کند ودر ادامه نتایج حاصله را مقایسه ودر پایان برای تصحیح عملکرد ها اقدام می نماید .
یکی دیگر از وظایف عمومی مدیر آموزشی برقراری ارتباط مناسب  با افراد سازمان است که می بایست ضمن روشن نمودن هدف ومنظور پیام پیامهارا بدون ابهام ارسال نماید وهمواره قابلیت پذیرش ومیزان اثرگذاری آن را از سوی مخاطبان   مورد بررسی قرار دهد .
2- وظایف خاص
برنامه آموزشی وتدریس : مهمترین وظیفه مدیران آموزشی هدایت جریان آموزش ویادگیری به ویژه تسهیل جریان رشد وپرورش دانش آموزان است، مدیران مدارس اگر برنامه هایشان را باروشن بینی اجرا نمایند وهدفهای خود را بصورت قابل فهم وعملی طرح نمایند می توانند بازده آموزشی مدارس را بهبود بخشند لذا تعریف دقیق هدفهای کلی نظام آموزشی بصورت معنی دار ، تقسیم هدفهای کلی به هدفهای فرعی ، تبديل هدفها به هدفهای عملی در کلاس به کمک معلمان ، بالا بردن روحیه کارکنان و… می تواند تغییرات چشمگیری را در بازده کارمعلمان و دانش آموزان ایجاد کند علاوه براین مدیر آموزشی می بایست با ارزشیابی مستمر  تدریس وفعالیتهای آموزشی مدرسه میزان اثر بخشی وکارایی معلمان ومیزان   تحقق هدفهای آموزشی را مشخص ودر زمانهای معینی از تغییر وتجدید نظر در برنامه آموزشی مدرسه استفاده کند .
یکی دیگر از وظایف مدیران آموزشی توجه به امور دانش آموزان است مدیر مدرسه هم وظیفه ارائه خدمات اداری و سرپرستی امور دانش آموزان را بعهده دارد وهم وظیفه شناسایی توانایی ها ، علایق ونیازها وپرورش آنها را عهده دار می باشد .
امور کارکنان : مدیران آموزشی با بهره گیری از شایستگی های فردی و تخصصی   معلمان وراهنمایان تعلیماتی   می توانند به پیشرفت فعالیتهای آموزشی وبررسی وافزایش بازده مدارس کمک کنند .
یکی دیگر از وظایف مدیران برقراری ارتباط موثر میان مدرسه واجتماع است هدف از ایجاد این رابطه ، ایجاد اعتماد متقابل ازطریق اطلاع رسانی به مردم درباره ی وضعیت کار مدارس است تا بدین وسیله حمایت آنان را برای حل وفصل مشکلات گوناگون مدارس جلب نمایند ،مردم   باکسب آگاهی بیشتر از اهمیت آموزش وپرورش به مشارکت در سرنوشت آموزشی وتربیتی فرزندان خود تشویق می شوند مدرسه هم متقابلا” از نظرات ونیازهای مردم واجتماع مطلع می شود لذا تشکیل انجمن های اولیا ومربیان ، تشکیل   شوراهای آموزشی محلی ، برقراری ارتباط با موسسات فرهنگی دینی ، اجتماعی و… ازاهمیت   بسزایی برخوردار است .
یکی دیگر از وظایف   مدیران آموزشی تهیه وتدارک امکانات   ، تسهیلات وتجهیزات   ویژه است دراین زمینه می توان به ساختمان وتاسیسات   مدرسه ، زمین بازی و ورزش ، آزمایشگاه ، کتابخانه و وسایل وابزار کمک آموزشی ، میز ونیمکت ،وسایل آموزشی ، بهداشتی وورزشی ، تعمیر ونگهداری ساختمان و تاسیسات حرارتی وتهویه وتامین امکانات آب ، برق ، گاز ، تلفن و…. اشاره کرد .
امور مالی واداری : ارائه خدمات آموزشی وفعالیتهای مدرسه منوط   به اداره موثر امور وتامین منابع مالی وبودجه است بنابراین اداره موثر امور گوناگون مدرسه ، ثبت نام ، تقسیم کار باتوجه به شرح وظایف کارکنان   ابلاغ آیین نامه ها ، بخشنامه ها ودستورالعمل ها ، نظارت بردفاتر ومدارک مدرسه ونگهداری از آنها ، تامین منابع مالی مدرسه چه از طریق دولتی یا مردمی نیز از وظایف مدیران به شمار می رود ( علاقه بند ، 1374).
با بررسی های صورت گرفته در متون مختلف در تکمیل و بیان دقیق امور اداری که یکی از وظایف خاص مدیران آموزشی است می توان به موارد زیر اشاره کرد :
1-پیشنهاد به موقع سازمان آموزشی-پرورشی و اداری مدرسه حداقل یک ماه قبل از شروع کار رسمی به آموزش پرورش با توجه به ضوابط مصوب سازمانی
2-همکاری و اشتراک مساعی با افراد و سازمانهای ذی صلاح محلی در فعالیتهای عمرانی ،اجتماعی و بهداشتی به منظور نیل به توسعه اجتماعی منطقه
3-تدارک و تشویق افراد صالح ،لایق و توبیخ افراد خاطی طبق ضوابط
4-حضور در مدرسه حداقل نیم ساعت قبل از کار مدرسه و اتخاذ تدابیر لازم به منظور مراقبت در جریان فعالیتهای رسمی و جنبی آموزشی پرورشی دانش آموزان در اوقات رسمی و خارج از آن
5-دایر نگهداشتن مدرسه در مدت تعطیل تابستان بر اساس دستورالعملهای صادره از اداره آموزش و پرورش(بهرنگی،1378).
مهارت هاي سه گانه مديريت:
مهارت: عبارت است از توانايي تبديل دانش به كنش به طوري كه به يك عملكرد مطلوب منجر شود (علاقه بند،1385 ص25).
1- مهارت فني : يعني ،دانايي و توانايي در انجام دادن وظايف خاص كه لازمه آن ورزيدگي در كاربرد فنون و ابزار ويژه ،و شايستگي عملي در رفتار و فعاليت است . مهارتهاي فني از طريق تحصيل ،كارورزي و تجربه حاصل ميشوند.كه ميتوان به بالاترين درجه رسيد(علاقه بند،1385ص25).
2- مهارت انساني : يعني ، داشتن توانايي وقدرت تشخيص در زمينه ايجاد تفاهم و همكاري و انجام دادن كار بوسيله ديگران ،فعاليت مؤثر به عنوان عضو گروه ،درك انگيزه هاي افرادو تأثيرگذاري بررفتارآنان.مهارت انساني(كار كردن با مردم)در نقطه مقابل مهارت فني (كار كردن با اشيا )است . مهارت انساني به آساني قابل حصول نيست ولازمه آن اين است كه فرد پيش از هرچيزخود را بشناسد.(علاقه بند،1385 ص26).
3- مهارت اداركي(مفهومي ): يعني ،توانايي ذهني براي درك و تجزيه و تحليل پيچيدگيهاي سازمان و فهم عناصر و اجزاي تشكيل دهنده كار و فعاليت سازماني به صورت يك كل واحد. كسب مهارت اداركي مستلزم آموزش نظريه هاي علوم رفتاري ،به ويژه نظريه هاي سازمان ،مديريت و تصميم گيري و كاربرد عملي آنهاست.(علاقه بند،1385 ص26) مهارت ادراكي عبارت است از:«توانايي فهميدنِ پيچيدگي هاي كل سازمان وآگاهي ازاين كه آيا خود شخص درخورشرايط سازمان عمل مي كند يا نه (هرسی بلانچارد،1972).
صاحب نظران مدیریت آمـــوزشی، مهارتهای متعـــددی را برای مدیران سازمانهای آموزشی ضروری می دانند
ـ مهارت در برقراری روابط انسانی
مدیران آموزشی واحد واجد این مهارت سعی می کنند درمحیط آموزشی موارد زیر رامورد توجه قرار دهند.
ـ به کارکنان احترام بگذارند، به تکریم شخصیت آنان اهمیت دهند.
ـ فضایی سالم، محیطی گرم، صمیمی، مطبوع و روح افزا فراهم سازند.
ـ به مشکلات کارکنان و دانش آموزان به دقت گوش دهند.
ـ روحیات هر یک از کارکنان خود را بشناسند و در تقویت روحیه آنان بکوشند.
ـ مهارت در هدایت و رهبری گروهی
مدیران آموزشی واجد این مهارت قادرند.
ـ از تواناییهای هر یک از اعضای سازمان خود، در جهت اهداف مؤسسه حداکثر بهره را ببرند.
ــ شرایــطی فراهم کنند تا قابلیتهای خدادادی هر یک از کارکنـــان سازمان آمـــوزشی به خوبی شکوفا گردد.
ـ از تعارضها جلوگیری کنند و از همه ی افراد در جهت تحقق مؤسسه آموزشی استفاده کنند.
ـ محیط آموزشی را به محیطی سرشار از همکاری و تلاش گروهی تبدیل کنند.
ـ مهارت در امور سازماندهی
مدیران آموزشی واجد این مهارت قادرند.
ـ علایق و توانمندی هر یک از کارکنان را شناخته و هر عضوی را در جای مناسب خود به کار گیرد.
ـ از حاصل و نتایج نظارت و ارزشیابی واحد آموزشی خود، در سازماندهی و جایگزینی افراد حداکثر استفاده را ببرند.
ـ در انتخاب همکاران و واگذاری نقشهای متعدد مدرسه به آنان در معیارهای ناشی از هنر علم و تجربه و اخلاق استفاده کنند.
ـ از اولیای دانش آموزان و نهادهای متعدد جامعه در گسترش کمی و کیفی مؤسسه آموزشی خود به خوبی بهره بگیرند.
ـ مهارت در امور آموزشی و پرورشی
مدیران آموزشی واجد این مهارت می



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید